Digitale Transformation fällt aus – wenn wichtige Kompetenzen bei der Nachfolgeplanung ignoriert werden

Quelle: InterSearch Executive Consultants

Obwohl das digitale Know-how verstärkt über den wirtschaftlichen Erfolg entscheidet, berücksichtigen Unternehmen diese Expertise kaum bei der Nachfolgeplanung. Nur vier von zehn Unternehmen achten bei der Neubesetzung von Vakanzen auf Kompetenzen, die dem digitalen Wandel Rechnung tragen, wie etwa IT-Affinität oder das Interesse an Innovationen.

Das zeigt die Studie „Strategische Nachfolgeplanung“ der Personalberatung InterSearch Executive Consultants, für die mehr als 200 Vorstände, Geschäftsführer und Personalverantwortliche von deutschen Unternehmen ab 250 Mitarbeitern im Januar 2016 befragt wurden.

Selbst wenn die Digitalisierung einen relevanten Baustein der Unternehmensstrategie darstellt, sei das keine Garantie dafür, dass die notwendigen Digital-Kompetenzen für den Wandel bei der Nachfolgeplanung berücksichtigt werden. Nur knapp die Hälfte der Konzepte zur Besetzung von Vakanzen ist mit langfristigen Unternehmensstrategien abgestimmt.

„Angesichts der umfassenden Umwälzungen, die der digitale Wandel mit sich bringt, ist das riskant“, sagt Thomas Bockholdt, Managing Partner von InterSearch Executive Consultants. „Wer bei der Nachbesetzung von Top-Positionen die strategische Ausrichtung ausklammert, gefährdet den Erfolg der unternehmerischen Ziele.“

Um die digitale Transformation des eigenen Unternehmens intern voranzutreiben, fehle es aber vielerorts an Expertise in den obersten Managementetagen. „Um den Bedürfnissen der Kunden langfristig gerecht zu werden und nicht den Anschluss zu verlieren, muss man die nötigen Kompetenzen auch an entscheidenden Schaltstellen platzieren“, sagt Bockholdt. „Nur so lassen sich traditionelle Geschäftsmodelle an das digitale Zeitalter anpassen.“ Insbesondere Mittelständler müssten den Hebel hier noch häufiger ansetzen.

Unternehmen haben ihre digitalen Experten nicht im Blick

Eine ganzheitliche strategische Nachfolgeplanung könnte den Missstand zumindest in Teilen beheben. Diese hat aber nicht einmal ein Viertel der Unternehmen überhaupt integriert.

Auch von den Unternehmen, die sich strategisch mit der Neubesetzung vakanter Schlüsselpositionen auseinandersetzen, vernachlässigt ein Großteil das interne Potenzial. „Selbst wenn es im Unternehmen digitale Fachleute mit Managementqualitäten gibt, werden diese in vielen Fällen schlicht übersehen“, sagt Bockholdt. Ein Grund: Nur ein Viertel der Firmen schaut auch auf die dritte Führungsebene und Expertenfunktionen.

„Gerade junge Talente mit wertvollem Know-how zur Digitalisierung sitzen oft genau hier“, so Bockholdt. Zudem verfügen Mitarbeiter aus diesen Teilen der Organisation eher über die Offenheit, mit unverstelltem Blick bestehende Geschäftsmodelle zu hinterfragen und althergebrachte Strukturen aufzubrechen.

Innovationstreiber bleiben zu oft unentdeckt

Auch sonst haben Unternehmen, wenn es um die Besetzung offener Top-Positionen geht, relevante Faktoren, die die eigene Digitalisierung befördern, oft nicht auf dem Radar. So sind Innovationstreiber nur in jedem dritten Unternehmen bekannt. Gerade diese visionären Köpfe könnten den zukunftsfähigen Wandel des Unternehmens beschleunigen und es so fit für die digitale Zukunft machen. Zeitgemäße Instrumente seien für die effektive Suche nach dem idealen Nachfolger auch deshalb essentiell. Doch diese bleiben häufig ungenutzt. Diagnostische Verfahren zur Überprüfung der Eignung wie Potenzialanalysen sowie eine IT-Unterstützung werden von weit weniger als der Hälfte der Unternehmen eingesetzt.