Big Data im Personalwesen: Externe Daten bleiben meist außen vor

Big Data im Personalbereich ist ein junges Thema: Größere Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten sind Vorreiter, dort setzen mehr als ein Viertel Big Data-Anwendungen ein. Bei den kleineren Unternehmen mit 100 bis 499 Mitarbeitern beträgt der Anteil 15 Prozent. 

Das ist ein Ergebnis einer repräsentativen Studie des Business-Netzwerks LinkedIn und der Bitkom Research GmbH. Wegbereiter beim Einsatz von Big Data im Personalwesen sind die Branchen Chemie und Pharma, Verkehr und Logistik sowie Finanzdienstleistung. Der höchste Anteil an Planern (31 Prozent) zeige sich innerhalb der ITK-Branche.

Deutsche HR-Verantwortliche, die sich laut eigenen Angaben „sehr gut“ oder „mittelmäßig“ mit Big Data auskennen (26 Prozent), haben sich zum Großteil (81 Prozent) selbst eingearbeitet.

In Unternehmen ab 500 Mitarbeiter sind die Personalprofis deutlich fitter, was Big Data betrifft – hier kennen sich mehr als 50 Prozent „sehr gut“ oder „mittelmäßig“ aus. In Großunternehmen ab 2.000 Mitarbeiter sind es sogar 6 von 10 (61 Prozent). Von ihnen musste sich nur etwas mehr als die Hälfte (55 Prozent) komplett selbst einarbeiten.

Eigene Daten, fremde Daten

Big Data beginnt bei internen Daten, beispielsweise zur Entlohnung oder zu Weiterbildungen. Diese werden bereits bei 78 Prozent der Befragten gesammelt und IT-basiert analysiert. Externe Daten wie Arbeitsmarktdaten oder öffentliche Informationen aus sozialen Netzwerken bleiben meistens noch außen vor – nur 16 Prozent nutzen solche Angaben.

„Bei der Analyse externer Daten sind noch große Potenziale ungenutzt“, so Axel Pols von Bitkom Research. Dies liege auch am Mangel an qualifizierten Mitarbeitern für einen umfassenderen Big-Data-Einsatz.

Erkenntnisse aus der Auswertung großer, häufig unstrukturierter Datenmengen, werden laut der Studie bislang vor allem für die Verbesserung der internen Kommunikation sowie für das Employer Branding eingesetzt.

Hohes Potenzial für die Personalplanung

Laut der Studie versprechen sich drei Viertel der Personaler von Big-Data-Analysen bessere Entscheidungsgrundlagen vor allem für Kernaufgaben wie die Personaleinsatzplanung oder das Personalcontrolling (je 75 Prozent „hohes“ oder „mittleres“ Potenzial).

Die Mitarbeitergewinnung im Inland (70 Prozent) und Ausland (57 Prozent) werden ebenfalls als wichtige Einsatzbereiche gesehen. Unternehmen, die bereits mit Big Data arbeiten oder den Einsatz konkret planen, verfolgen damit aber andere Ziele: Die Verbesserung der internen Kommunikation (54 Prozent) oder des Employer Brandings (48 Prozent) stehen für sie im Vordergrund.

„Social Recruiting, insbesondere die aktive Ansprache von Kandidaten über soziale Netzwerke, hat das Thema Big Data im Personalbereich vorangetrieben, was auch den derzeitigen Fokus auf Employer Branding erklärt. Unseren Ansprechpartnern wird aber zunehmend bewusst, dass über Netzwerke wie LinkedIn nicht nur Mitarbeiter gefunden, sondern auch wertvolle Erkenntnisse über Personalbewegungen sowie die Qualifikationen der eigenen Mitarbeiter gewonnen werden können“, erklärt Alexandra Kolleth, Leitung LMS Deutschland, Österreich und Schweiz bei LinkedIn.

Hürden auf dem Weg

Jedes zweite Unternehmen (52 Prozent) gibt an, dass bislang Big-Data-Lösungen wegen datenschutzrechtlicher Bestimmungen oder Sicherheitsbedenken nicht eingesetzt werden. Auch der noch zu geringe Wissensstand der Fachkräfte über Analysemöglichkeiten (46 Prozent) bremst Unternehmen.

Die Kosten sind für rund ein Drittel (32 Prozent) ein Problem. Allerdings sehen 17 Prozent der Unternehmen ab 500 Mitarbeitern eigentlich keine Hürde für den Einsatz von Big Data. „Big Data verschafft Unternehmen nicht nur im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte einen Vorteil“, erklärt Kolleth.

Ihren Angaben zufolge arbeitet LinkedIn daran, „Daten auch für den ganzen Arbeitsmarkt besser nutzbar zu machen“. Die Vision: Ein globaler „Economic Graph“, der Transparenz in Bezug auf die Nachfrage- und Angebotslage auf Arbeitsmärkten weltweit schaffe, soll Teil der Analysen sein, auf die HR-Entscheider in Zukunft zurückgreifen könnten.